“多在哪里我认为一是机构臃肿，集团设什么部门，我们对应的也设什么部门，甚至和地方上对应，比如是武装部，不就是负责预备役和招兵吗用得着单设一个部门吗所以必须精简机构。其次是副职配的过多，有的分厂甚至配了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。怎么办就要建立退出机制。其实我们是有干部任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。不止是干部管理，好多方面都是这样。我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到点就退。只有让老同志退下来，才能腾出岗位提拔年轻同志。”

“我插句话啊，”赵庆民打断了陶唐，“退出是对的。但你要注意，就你说的45岁以上的干部，恰恰是公司的主力。依照年龄退二线，对于公司是一个损失。”

“任何时候也做不到两全其美，只能两害相权取其轻。”陶唐继续说，“因年龄退出现役的好处是明摆着的你说的那种情况，可以变通处理，如果珍惜某些中层的专业能力，我们可以建立返聘制度。把需要的人留下就是。

“现在我说说选人之难吧。跟彭勇聊了几次，也从其他渠道做了些了解，我们目前的，或者过去执行的选人制度核心就是一把手。基本是一把手说了算。比如你老马是管生产的，发现基层有个好苗子，怎么办呢主要就是向一把手推荐，努力说服一把手采纳你的意见。是这样吧当然，一把手可以从其他渠道发现人才，包括他的老婆子女。这些所谓的后备干部交给组织部后，按照一把手的意愿完成所谓的考察，就上会了。请你们回顾一下，有几个候选人是在考察中被刷下的有几个上会的人选被否决这就是问题的关键。

“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。我想，他们都是想搞好红星的，他们都想把真正的人才选拔上来。当然，对于人才的标准不同，有的领导可能更看重对自己的态度，我说的肯定是个例了但这个体制是有大毛病的，极容易被蒙蔽。

“怎么办呢我认为就需要在体制和机制上做文章了。大凡优秀的企业，必定有一套成功的人才选拔机制。这方面我看了一些材料，主要的做法就是量化指标，把人才当做一件产品，把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来，划定权重，评分打分，扩大知情面，让更多的人参与到人才选拔中来。我不是要让群众说了算，党管干部的原则是不能变的。但一个干部，如果群众不买账，谁敢相信他能做好工作这方面我是有教训的，当年在盛东就遇到过这种情况，一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦，群众抵触情绪很大，让我后悔的很。这个人，特点就是唯上，眼睛只盯着领导，总是揣摩领导的意图，总能说出领导喜欢的话，但到了实际的工作中，却没有什么办法，夸夸其谈而已有时候，我们这些人看到的，和群众看到的是不一样的

“陶总，我说说我的看法，不一定对。”马光明看陶唐停下，于是接话道，“首先我赞同你改革选人的思路，但一口吃不成个胖子，恐怕还要一步步来。正如你说的，千万不能翻烙饼。红星在人事管理上是有教训的，当年曾搞过压缩机关人员的改革，又是评议，又是考试，折腾的很凶。最后压掉百十人，这些人还分不下去，一部分人跑到了技术口吃起闲饭来，我记得光是技术部的档案室就分去十几个，成了笑柄。还有的吃了空饷，跑到外面自己干去了。这是一个教训，损害的首先是一把手的威信。所以，我建议慢步跑，或者先搞试点”

“老马的意见很好，千万不能着急”赵庆民点点头。

“是的，要慎重。第二我就说说在职中层的考核。首先，我认为在职干部的考核是虚的没有什么实际的东西中干拿着丰厚的年金，造成了薪酬分配事实上的不合理，却没有硬性指标约束岂非咄咄怪事我问了组织部，也问了吕绮，更看了他们的考核办法，一句话，都是扯淡实际上一点效果没有我认为最先应当改革的是这一部分，选人的办法可以充分酝酿，可以先按老办法过度，无非我们慎重一些罢了，但不把对在职干部的考核体系真正建立起来，我们的麻烦就大了”未完待续。

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